Das hat sich leider in vielen Betrieben während der Corona Pandemie heimlich eingeschlichen: Der Monat ist vorbei, aber das Gehalt ist noch nicht auf dem Konto. Ist das sofort ein Fall für den Rechtsanwalt? Hören Sie hier die Antwort vom Fachanwalt für Arbeitsrecht, Maximilian Stahm.

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1./ Krankengeld bei Erkrankung innerhalb der ersten vier Wochen

Das Wichtigste vorweg: Arbeitnehmer sind auch bei einer Erkrankung innerhalb der ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses nicht schutzlos gestellt. Dieser Grundsatz gilt jedenfalls für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer. Zwar haben auch sie während der Wartefrist keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber. Dafür steht dem erkrankte Arbeitnehmer  -jedenfalls wenn er die Beschäftigung bereits aufgenommen hatte-  ein Anspruch auf Krankengeld i.S.d. §§ 44 Abs. 1, 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V. Die Krankenversicherung sorgt insoweit für die finanzielle Absicherung des erkrankten Arbeitnehmers.

2./ Entgeltfortzahlungsanspruch nach Ablauf von vier Wochen der Beschäftigung

Sobald jedoch die ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses verstrichen sind, besteht für einen Zeitraum von insgesamt sechs Wochen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitnehmer. Dieser Anspruch besteht vom ersten Tag der fünften Woche an und zwar für die volle Dauer von 6 Wochen (soweit die Erkrankung solange andauert). Ein vorheriger Zeitraum der Erkrankung innerhalb der ersten 4 Wochen wird nicht auf den Sechs-Wochen-Zeitraum i.S.d. EntgFG angerechnet.

Bitte bedenken Sie stets, dass unsere Artikel Ihnen nur einen kleinen Einblick geben und Sie für bestimmte Themen sensibilisieren sollen. Die Artikel werden durch unsere Rechtsanwälte zum Zeitpunkt der Veröffentlichung nach bestem rechtlichen Wissen und Gewissen verfasst. Aufgrund sich immer wieder ändernder Rechtsprechung und Gesetzeslagen kann jedoch keine Gewähr für die Richtigkeit aller Angaben übernommen werden. Die Ausführungen erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit und können keinesfalls eine ausführliche und individuelle Rechtsberatung durch einen unserer Rechtsanwälte ersetzen. Wir stehen Ihnen dafür nach Terminvereinbarung unter: phone: 0231 – 56 777 294 mail: kanzlei@stahm-rechtsanwaelte.de web: www.stahm-rechtsanwaelte.de gerne zur Verfügung.

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Die Bevölkerung in der Bundesrepublik Deutschland wird immer älter. Gleichzeitig herrscht bei vielen pflegebedürftigen Menschen der Wunsch vor, den Lebensabend in der eigenen Wohnung zu verbringen. Vielen Angehörigen ist es selbstverständlich ein Anliegen, diesen Wunsch zu erfüllen. Häufig ist das Wohnumfeld in der Wohnung der pflegebedürftigen Person aber so beschaffen, dass diese den individuellen Bedürfnissen der pflegebedürftigen Person nicht gerecht wird. Deshalb sollte in jedem Fall eine Bezuschussung bei der Krankenkasse beantragt werden.

Bezuschussung durch Krankenkasse abgelehnt

Vorgenanntes Bedürfnis hat auch der Gesetzgeber erkannt und in § 40 IV SGB XI eine gesetzliche Regelung geschaffen, in dem es den Pflegekassen die Aufgabe zu Teil werden lässt, im Einzelfall finanzielle Zuschüsse für Maßnahmen zur Verbesserung des individuellen Wohnumfeldes des Pflegebedürftigen zu gewähren. Dies gilt beispielsweise für technische Hilfen im Haushalt. Ebenso fällt darunter aber auch der Einbau eines Treppenlifts. Dabei dürfen die Zuschüsse pro Maßnahme einen Betrag in Höhe von 4.000 EUR nicht übersteigen. Ein besonderes Ärgernis ist es dann, wenn die beantragten Zuschüsse durch die Krankenversicherung rechtsfehlerhaft abgelehnt wird.

Voraussetzung für den Erhalt eines Zuschusses

Maßgeblich für die Beurteilung der Frage, ob ein beantragter Zuschuss im Einzelfall gewährt werden kann, ist wie bereits erwähnt § 40 SGB XI. Danach verlangt das Gesetz, dass die beantragte wohnumfeldverbessernde Maßnahme dazu geeignet sein muss, die Selbstständigkeit der Person wiederherzustellen. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung der Bundessozialgerichts bedeutet dies zunächst, dass durch die begehrte Maßnahme die Abhängigkeit von fremder Hilfe verringert wird (BSG, Urteil v. 30. Oktober 2001 – Az.: B 3 P 3/01 R).

Anwendung der Vorschrift am Beispiel „Treppenlift“

Wird durch den Einbau eines Treppenlifts in dem Wohnumfeld der pflegebedürftigen Person somit erreicht, dass die Wohnung wieder selbstständig und ohne Hilfe der pflegenden Angehörigen erreicht, liegt eine wohnumfeldverbessernde Maßnahme vor. Denn durch die Möglichkeit, dass die Wohnung nunmehr wieder ohne fremde Hilfe verlassen werden kann, liegt eine Verringerung der Abhängigkeit von der Pflegeperson vor. In der anwaltlichen Praxis zeigt sich leider vielmals, dass die gesetzlichen Krankenversicherungen den begehrten Zuschuss mit der schlichten Begründung ablehnen, dass es sich lediglich um eine Modernisierungsmaßnahme handelt. Diese sei im Einzelfall nicht dazu geeignet, bezuschusst zu werden.

Fazit

An dem vorliegenden Beispiel zeigt sich wieder einmal, dass ein Ablehnungsbescheid der Krankenkasse nicht stillschweigend hingenommen werden sollte. Häufig kann bereits das Einlegen eines Widerspruchs mit einer fundierten juristischen Begründung der pflegebedürftigen Person zum Erfolg verhelfen. Notfalls kann auch der Gang vor das Sozialgericht von Erfolg sein.

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1./  Kündigung des Arbeitsvertrages wegen Krankheit

Eine häufig gestellte Frage betrifft die Möglichkeit des Arbeitgebers, einen ggf. längerfristig erkrankten Arbeitnehmer zu kündigen. Diese Frage stellt sich insbesondere in Unternehmen, welche aufgrund der Zahl Ihrer Arbeitnehmer unter das sog. Kündigungsschutzgesetz fallen. In diesen Unternehmen bedarf die Kündigung eines Arbeitnehmers grds. eines Kündigungsgrundes. Die Frage ist demnach, ob eine (längerfristige) Erkrankung einen derartigen Kündigungsgrund darstellt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung au den 90er-Jahren bereits geurteilt, dass die dauerhafte Erkrankung eines Arbeitnehmers jedenfalls dann einen Kündigungsgrund darstellen kann, wenn es keine positive Genesungsprognose gibt, die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit also nicht gegeben ist. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber nachweißt, dass es aufgrund der dauerhaften Erkrankung des Arbeitnehmers zu betrieblichen Beeinträchtigungen kommt (BAG, Urt. v. 29.04.1999, 2 AZR 431/98). Die Kündigung des konkreten Arbeitnehmers setzt dann zusätzlich eine Sozialauswahl zwischen ihm und weiteren, vergleichbaren Arbeitnehmers des gleichen Unternehmens voraus. Im Einzelfall lohnt sich eine rechtliche Prüfung und ggf. eine Kündigungsschutzklage.

2./ Verfall von Urlaubsansprüchen

Ein weiteres leidiges Thema für viele Arbeitnehmer ist der Verfall ihrer Urlaubstage mit Ablauf eines bestimmten Zeitpunkts. Die Frage der Zulässigkeit des Verfalls von Urlaubstagen hat im Jahr 2018 der Europäische Gerichtshof entschieden. Dabei urteilten die Richter, dass ein verfall mit Ablauf einer Frist (bspw. zum Jahresende) nicht ohne weiteres zulässig ist. Vielmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer dazu aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Nur wenn der Arbeitgeber dies nachweist und der Arbeitnehmer trotz Aufforderung und der tatsächlichen Möglichkeit, den Urlaub zu nehmen, darauf verzichtet hat, verfallen Urlaubsansprüche (EuGH, Urt. v. 06.11.2018, C 619/16).

3./ Überwachung von Mitarbeitern

Die Überwachung von Mitarbeitern durch den Arbeitgeber ist in Zeiten zunehmender Technisierung ein immer häufiger auftretendes Problem. Nicht selten werden Erkenntnisse, die der Arbeitgeber aus der Protokollierung der Internetaktivitäten des Arbeitnehmers gewinnt später als Kündigungsgrund verwendet. Dies ist nicht ohne weiteres Möglichkeit. Nach einem aktuellen urteil des Bundesarbeitsgerichts ist eine zeitlich unbegrenzte Überwachung von Arbeitnehmern, ohne konkreten Verdacht bzw. Anlass unzulässig (BAG, Urt. v. 27.07.2017, 2 AZR 681/16).

4./ Private Telefonate am Arbeitsplatz

Viele Arbeitnehmer nutzen kurze Phasen während der Arbeitszeit dazu auch private Telefonate zu führen. Dies reicht von kurzen Abstimmungstelefonaten mit dem Ehepartner über Terminvereinbarungen für private Termine bis hin zu längeren Ferngesprächen mit Freunden und Verwandten. Doch sind derartige Privatgespräche am Arbeitsplatz bzw. während der Arbeitszeit erlaubt oder möglicherweise ein Kündigungsgrund?

Dies hängt maßgeblich von zweierlei Faktoren ab. Sind derartige Privatgespräche ausdrücklich untersagt, können Verstöße zu einer Abmahnung und einer anschließenden Kündigung im Wiederholungsfall führen. Wenn Privattelefonate nicht ausdrücklich untersagt sind, so hängt die Zulässigkeit von ihrem Umfang ab. Ferngespräche über längere Zeiträume sind dabei unzulässig und können zu einer Kündigung führen (BAG, Urt. v. 04.03.2004, 2 AZR 147/03).

5./ Radiohören am Arbeitsplatz

Das Hören von Radiosendungen während der Arbeitszeit bzw. am Arbeitsplatz war Auslöser eines Gerichtsprozesses in den 1980er Jahren. Es stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber ein solches Verhalten verbieten kann. Das Bundesarbeitsgericht urteilte seinerzeit, dass eine Untersagen des Hörens von Radiosendungen in einem Unternehmen mit Betriebsrat, nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich ist. Maßgeblich war für die Bundesrichter jedoch insbesondere, ob durch das Radiohören die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigt wird (BAG, Beschluss v. 14.01.1986, 1 ABR 75/83). Auch hier dürfte gelten: Eine Einzelfallprüfung auf Seiten des Arbeitgebers kann zu einem anderen Ergebnis führen, insbesondere wenn das Radiohören die Arbeitsleistung  -ggf. auch anderer Arbeitnehmer-  stört.

6./ Umkleidezeit als Arbeitszeit

Für viele Arbeitnehmer gilt am Arbeitsplatz die Pflicht zum Tragen einer bestimmten Arbeitsbekleidung. Dies gilt für das Personal im medizinischen Bereich ebenso wie für viele Arbeitnehmer mit Kundenkontakt im Einzelhandel. Je umfangreicher die Arbeitsbekleidung ausfällt, desto längere Zeit nimmt das Umziehen vor und nach der Arbeit in Anspruch. Doch zählt die Umkleidezeit als Arbeitszeit?

Das Bundesarbeitsgericht hat dies in einer aktuellen Entscheidung aus dem Jahr 2016 bejaht und zwar für den Fall, dass das Tragen der Arbeitsbekleidung vom Arbeitgeber vorgeschrieben wird (BAG, Urt. v. 26.10.2016, 5 AZR 168/16).

7./ Schadenersatzanspruch bei verspäteter Lohnzahlung

Es ist ein besonderes Ärgernis für viele Arbeitnehmer: Der Lohn wird verspätet ausgezahlt. Es stellt sich sodann häufig die Frage, ob dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber ein Schadenersatzanspruch in diesem Fall zusteht. Grundsätzlich gilt im deutschen Schadensrecht: Nur wer einen Schaden nachweist, hat Anspruch auf entsprechenden Schadenersatz. Nur in Ausnahmefällen gibt es sogenannte Schadenersatzpauschalen. Das Bundesarbeitgericht hat in einer aktuellen Entscheidung klar gestellt, dass die gesetzliche Schadenersatzpauschale aus dem BGB im Arbeitsrecht nicht gilt (BAG, Urt. v. 25.09.2018, 8 AZR 26/18). Demnach sind entstandene Schäden, die kausal auf der verspäteten Lohnzahlung basieren im Einzelfall nachzuweisen und nur dann auch ersatzfähig.

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1./ Darf der Chef Urlaub zwischen den Jahren anordnen?

Für diejenigen Arbeitnehmer, die zwischen den Weihnachtsfeiertagen und Neujahr aus eigenem Antrieb keinen Urlaub nehmen wollen, stellt sich dann regelmäßig die Frage, ob ihr Chef Ihnen den Urlaub zwischen den Jahren „aufzwingen“ und sogenannte Betriebsferien anordnen kann. Grundsätzlich gilt: Auch „erzwungene“ Betriebsferien sind Urlaubstage und werden von den insgesamt gewährten Urlaubstagen der Arbeitnehmer abgezogen. Wann, wie und unter welchen Gesichtspunkten der Erholungsurlaub grundsätzlich zu nehmen bzw. zu gewähren ist regelt § 7 Abs. 1 BUrlG. Danach heißt es: Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Es wird deutlich, dass eine Abwägung zwischen dem Urlaubswunsch und den damit einhergehenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers sowie den dringenden betrieblichen Belangen und den Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer stattzufinden hat. Insbesondere die Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und den dringenden betrieblichen Belangen stellt einen Schwerpunkt der Abwägung hinsichtlich angeordneter Betriebsferien zwischen den Jahren dar. In diesem Zusammenhang könnten etwa Auftragsrückgänge aufgrund der Feiertage sowie der Mangel an Bauteilen von Zulieferern den Chef dazu veranlassen, den eigenen Betrieb zwischen den Jahren zu schließen und Betriebsferien anzusetzen. Dies ist jedoch in den meisten Fällen unzulässig. Das betriebswirtschaftliche Risiko, dass es zeitweise an Aufträgen oder notwendigen Teilen etwa für die Produktion bzw. die Arbeit generell fehlt, stellt ein klassisches Unternehmerrisiko dar. Dieses darf nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht auf Arbeitnehmer abgewälzt werden.

2./ Betriebsferien wegen dringender betrieblicher Belange

Eine Ausnahme gilt jedoch, wenn dringende betriebsbedingte Umstände gegeben sind, die ein Ruhen der betrieblichen Arbeit erfordern. In diesem Fall darf der Chef Betriebsurlaub ausnahmsweise anordnen. Denkbar wäre hier beispielsweise betriebsbedingter Urlaub wegen eines Umbaus. Dies kommt dann in Betracht, wenn ein Arbeiten in den Geschäftsräumen aufgrund von Umbau- oder Renovierungsmaßnahmen verhindert wird. Außerdem kann in besonderen Einzelfällen auf die Abwesenheit des Chefs als Grund für Betriebsferien in Betracht kommen. Dies gilt jedoch nur dann, wenn seine Anwesenheit zwingend für die Durchführung der Arbeit erforderlich ist. Ein solcher Fall wäre beispielsweise denkbar, wenn der einzige Arzt einer medizinischen Praxis im Urlaub ist und die Arzthelferinnen daher in diesem Zeitraum keine Beschäftigung haben.

3./ Wann müssen Betriebsferien angekündigt werden?

Letztlich stellt sich die Frage, wann derartige Betriebsferien, so sie denn im Einzelfall zulässig sind, angekündigt werden müssen. Hier ist die jeweilige Absprache bzw. arbeitsvertragliche Regelung mit den betroffenen Arbeitnehmern zu berücksichtigen. Viele Arbeitnehmer werden dazu angehalten, ihren Urlaub jeweils am Anfang des Jahres zu planen und dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Damit dies möglich ist und der Arbeitnehmer weiß, über wie viele Urlaubstage er (aufgrund etwaiger Betriebsferien) noch verfügen kann, ist es notwendig, dass ihm etwaige Betriebsurlaubszeiten bekannt sind. Daher dürfen Betriebsferien nicht erst wenige Wochen vorher angeordnet werden, sondern müssen langfristig angekündigt werden. Eine genaue Ankündigungsfrist ist gesetzlich nicht festgelegt, sollte aber für den Arbeitnehmer zumutbaren sein. Daher wird vielfach für einen Zeitraum von wenigstens 6 Monaten plädiert.

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1./ Entschädigung bei Flugverspätung

Obwohl es die Europäische Fluggast-Verordnung (Verordnung (EG) Nr. 261/2004 des Europäischen Parlaments und Rates vom 11. Februar 2004) bereits seit nahezu 15 Jahren gibt, ist vielen Fluggästen nach wie vor nicht bewusst, dass sich der Ärger über einen verspäteten Flug wenigstens mit einer kleinen Entschädigungszahlung, der sog. Ausgleichszahlung abmildern lässt.

Die Verordnung unterscheidet hinsichtlich der Höhe der fälligen Entschädigung nach der Distanz des verspäteten Fluges. Nach Art. 7 der Verordnung erhalten Passagiere bei Flügen mit einer Distanz von bis zu 1.500km eine Entschädigung von EUR 250,00. Voraussetzung ist jedoch eine Verspätung von wenigstens zwei Stunden. Bei Flügen mit einer Distanz zwischen 1.500km und 3.500km besteht ab einer Verspätung von wenigstens 3 Stunden ein Entschädigungsanspruch i.H.v. EUR 400,00. Für Fernreisende, deren Flugreisedistanz über 3.500km liegt, sieht die Verordnung eine Entschädigung i.H.v. EUR 600,00 vor.

2./ Entschädigung bei Flugausfall/ Annullierung

Des Weiteren besteht in vielen Fällen auch bei einem Flugausfall, einer sog. Annullierung, ein Anspruch auf Entschädigung nach der Fluggastrechteverordnung. An dieser Stelle ist jedoch ein genauerer Blick auf die Ausnahmen zu werfen. Nicht jede Flugannullierung führt automatisch zu einem Entschädigungsanspruch. Ausnahmen gelten etwa für den Fall, dass der Fluggast wenigstens zwei Wochen vor der geplanten Flugreise über den Flugausfall informiert wird. Weiterhin gilt eine Ausnahme für den Fall, dass der Fluggast zwischen zwei Wochen und sieben Tagen vor dem geplanten Flug informiert wird, wenn ihm zugleich ein Angebot zur anderweitigen Beförderung gemacht wird und der Passagier dabei nicht mehr als zwei Stunden früher starten muss und nicht mehr als vier Stunden später ankommt.

Außerdem gilt für besonders kurzfristige Absagen eine weitere Ausnahme, nämlich dann, wenn der Fluggast weniger als sieben Tagen vor dem geplanten Flug informiert wird und ihm zugleich ein Angebot zur anderweitigen Beförderung gemacht wird und der Passagier dabei nicht mehr als eine Stunde früher starten muss und nicht mehr als zwei Stunden später ankommt.

Letztlich muss ein ausführendes Luftfahrtunternehmen keine Ausgleichszahlungen leisten, wenn es nachweisen kann, dass die Annullierung auf außer- gewöhnliche Umstände zurückgeht, die sich auch dann nicht hätten vermeiden lassen, wenn alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen worden wären. Dies muss das Luftfahrtunternehmen jedoch im Zweifelsfall nachweisen.

Die grundsätzlich geltende Entschädigungspflicht bei Annullierungen ist in der Vergangenheit auch immer wieder von Gerichten  -bis in die obersten Instanzen-  bestätigt worden. An dieser Stelle sei beispielhaft auf ein Urteil des Bundesgerichtshofs verwiesen, wonach in der Umbuchung von Passagieren auf einen früheren Flug eine Annullierung des ursprünglichen Fluges i.S.d. europäischen Fluggastrechte-Verordnung zu sehen ist (BGH – X ZR 59/14). Dies wird auch vom europäischen Gerichtshof  gestützt (vgl. u.a. EuGH C-402/07; C-83/10).

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1./ Was bedeutet Corporate Governance?

Übersetzt bedeutet Corporate Governance nichts weiter als Grundsätze der Unternehmensführung. Diese Grundsätze stellen gewissermaßen das Korsett der Verhaltensregeln für die Führung und Überwachung eines Unternehmens dar. Dabei werden die grundlegenden Regeln durch den Gesetzgeber und sowie den oder die Eigentümer des jeweiligen Unternehmens festgelegt. Es handelt sich also genau genommen um einen Katalog aus gesetzlichen und privatrechtlichen Vorgaben für die Unternehmensführung.

Die genaue und detaillierte Festlegung der Grundsätze wird in der Regel durch den Aufsichtsrat- oder Verwaltungsrat sowie die Unternehmensführung bestimmt. Diesen Gremien obliegt es, Grundsätze und Verhaltensregeln für sich selbst sowie die nachgeordneten Arbeitnehmer und die Geschäftsführung zu bestimmen.

2./ Inhalt von Grundsätzen zur Unternehmensführung

Corporate Governance ist grundsätzlich ein sehr weit gefächertes Feld und umfasst grundlegend zwei Große Teilbereiche. Dabei handelt es sich einerseits um das Einhalten von Gesetzen und Regelwerken (sog. Compliance). Dies umfasst beispielsweise Verhaltensregeln für alle Mitarbeiter des Unternehmens hinsichtlich der Annahme von Geschenken und Vergünstigungen durch potenzielle Kunden und/oder Vertragspartner.

Andererseits geht es um die Umsetzung von Unternehmensleitlinien. Gerade dieser Punkt variiert von Unternehmen zu Unternehmen stark und hängt stets davon ab, welche Werte und Grundsätze sich ein Unternehmen auferlegt. Die Unternehmensleitlinien sind maßgeblich für die Außendarstellung des Unternehmens und sollen das öffentliche Bild beeinflussen.

3./ Zielsetzung von Corporate Governance

Corporate Governance zielt auf eine verantwortungsbewusste, qualifizierte und transparente Führung des Unternehmens ab. Dabei steht stets auch der langfristige Erfolg des Unternehmens im Fokus. Letztlich dient Corporate Governance somit den Interessen des Unternehmens und den Eigentümern, sowie gegebenenfalls vorhandenen Geldgebern.

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Seit vielen Jahren gehört er bei großen Unternehmen wie selbstverständlich zur Außendarstellung und Unternehmenspräsentation dazu – der firmeneigene Internetauftritt. Von dieser wertvollen und überregionalen Art der Präsentation des eigenen Unternehmens wollen seit einigen Jahren vermehrt auch kleine und kleinste Firmen sowie Angehörige der freien Berufe und andere Selbstständige profitieren.

Die sog. Website ist dabei schnell gebaut und online gestellt. Heerscharen von Webdesignern und Programmierern machen es möglich, dass die eigene Internetseite binnen weniger Tage für erschwingliche Preise der Welt zugänglich gemacht wird. Erfreulicherweise sind dabei die Themen Impressumspflicht, Verweis auf Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) und Datenschutzhinweis den meisten Firmen sowie den Anbietern von Websites bekannt und werden grundlegend umgesetzt.

Vielfach greifen die Anbieter jedoch auf sogenannte Generatoren zurück. Mit Hilfe solcher automatisierten Programme, die nach dem „Fragebogen-Prinzip“ auszufüllen sind, lassen sich binnen kürzester Zeit Entwürfe für ein eigenes Impressum, AGB’s und Datenschutzhinweise entwerfen. Dies ist für den Auftraggeber des Website-Entwicklers häufig bereits im Preis für die Erstellung der Website inkludiert. Vielen Firmen, die ihre eigene Website entwickeln lassen, stellt sich daher die Frage:

Wieso für eine diesbezügliche Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt Geld bezahlen?

2./ Haftungsrisiko des Betreibers der Website

Es ist grundsätzlich zu beachten, dass sich ein Unternehmer, der eine Website betreibt, ebenso wie ein Selbstständiger oder eine Privatperson, an Inhalt und Richtigkeit seines Impressums und seiner Angaben in einem Datenschutzhinweis messen lassen muss. Dies betrifft vor allen Dingen gesetzliche Vorgaben hinsichtlich verpflichtender Angaben und Aufklärungspflichten im Impressum und in einem Datenschutzhinweis. Die Möglichkeit von Abmahnungen durch Konkurrenten, Kunden und/oder Behörden bergen das Risiko, dass bei falschen oder unvollständigen Angaben Ansprüche gegen den Websitebetreiber geltend gemacht werden.

Dieses Haftungsrisiko trägt zunächst der Betreiber der Seite. Er haftet für Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben und Hinweispflichten. Dem Websitebetreiber kann jedoch ein haftungsrechtliches Regressrecht gegenüber dem „Ersteller“ des Impressums oder des Datenschutzhinweises zustehen. Dieses Rückgriffrecht ist der Grund, weshalb Betreiber von Generatoren zur Erstellung eines Impressums oder Datenschutzhinweises die Haftung regelmäßig ausschließen. Häufig ist zu lesen, dass es sich lediglich um einen Entwurfsvorschlaghandelt, der keinen Anspruch auf Vollständigkeit oder rechtliche Korrektheiterhebt. Hinzu kommt, dass dem regelmäßig nicht juristisch examinierten Betreiber des Generators untersagt ist, eine rechtliche Beratung hinsichtlich dessen zu geben, was ein Impressum oder eine Datenschutzerklärung enthalten muss.

3./ Handlungsoptionen zur Minimierung des Haftungsrisikos

Vor diesem Hintergrund sollte sich jeder Betreiber einer Website und eines Online-Shops überlegen:

Impressum von der Stange oder individuell angepasst auf die eigenen Bedürfnisse?

Dabei ist zu bedenken, dass die Erstellung eines eigenen Impressums oder eines Datenschutzhinweises mittels eines Generators an Standardfragen orientiert ist. Diese sind dergestalt vorformuliert, dass sie für möglichst viele Unternehmen die relevanten Themengebiete und Fragestellungen abdecken. Es dürfte selbstredend sein, dass derartig vorformulierte Fragen nicht alle Einzelfälle und Konstellationen abdecken bzw. umfassen können. Hinzu kommt, dass Sie bei einer Erstellung mittels eines Generators keine gesteigerte Rechtssicherheit bekommen. Dies kann Ihnen nur die individuelle, auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Rechtsberatung durch einen Juristen geben.

Die Kosten für eine derartige rechtlich fundierte Beratung und Erstellung von AGB’s, Datenschutzhinweisen und eines Impressums sind eine gute Investition in die rechtssichere Zukunft Ihres Unternehmens. Schon die Kosten eines einzelnen Verstoßes gegen gesetzliche Vorgaben bei der Erstellung eines Impressums können diese einmalige Investition deutlich übersteigen.

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Der Halter eines im öffentlichen Verkehrsraum regelwidrig abgestellten Fahrzeuges wird als sogenannter Störer bezeichnet. Wenn Sie also Ihr Kraftfahrzeug entgegen allgemeiner Verkehrsregeln (bspw. der StVO) oder entgegen expliziter Beschilderung im öffentlichen Verkehrsraum parken, stören Sie den Verkehr. Die Beseitigung derartiger Störungen obliegt in Nordrhein-Westfalen grundsätzlich der zuständigen Ordnungsbehörde. In besonders eiligen Fällen der Polizei.

Soweit die Ordnungsbehörde vor Ort feststellt, dass Ihr Kraftfahrzeug den Verkehrsregeln zuwider abgestellt wurde, kann die Ordnungsbehörde die Entfernung des störenden Fahrzeuges veranlassen. Dies erfolgt regelmäßig durch ein Abschleppen des Fahrzeuges.

2./ Was passiert, wenn Sie dem Abschleppunternehmer zuvorkommen?

Sie zahlen die Leerfahrt des Abschleppunternehmers. Es entspricht der ständigen obergerichtlichen Rechtsprechung, dass der Störer (Fahrzeughalter) auch sogenannte Leerfahrten zahlen muss, wenn der Abschleppvorgang einmal eingeleitet worden ist, und der Abschlepper auf dem Weg zum Einsatzort ist (vgl. OVG NRW, Beschluss v. 10.07.2013, 5 A 1687/12; OVG NRW, Beschluss v. 17.11.2003, 5 A 3670/02).

Durch das Einleiten des Abschleppvorgangs entsteht eine Kostenpflicht des Fahrzeughalters, die nachträglich nicht entfällt. Maßgeblich ist jedoch, dass eine konkrete Zuordnung des Abschleppfahrzeuges zu einem abzuschleppenden Fahrzeug (Ihrem Fahrzeug) besteht.

Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn das Abschleppfahrzeug ohne Einbußen für eine effektive Aufgabenerfüllung auf Kosten eines anderen Pflichtigen unmittelbar anderweitig eingesetzt werden kann (vgl. OVG NRW, Beschluss v.  20.12.2012, 5 A 2802/11). Dies setzt voraus, dass nicht bereits ein weiteres Abschleppfahrzeug für den anderen Pflichtigen (also das andere störende Fahrzeug) bestellt worden ist.

3./ Warum zahlen Sie die Kosten für ein privat veranlasstes Abschleppen?

Weil Sie mittels verbotener Eigenmacht i.S.d. § 858 Abs. 1 BGB bei einem Dritten (bspw. Besitzer eines Privatparkplatzes) Aufwendungen verursachen. Diese kann der Besitzer des Grundstücks von Ihnen im Wege der sogenannten berechtigen Geschäftsführung ohne Auftrag gem. §§ 683 S. 1, 670 BGB ersetzt verlangen.

Zum Hintergrund: Es ist widerrechtlich, wenn Sie dem Besitzer eines privaten Parkplatzes ohne dessen Willen den Besitz dadurch entziehen oder ihn in seinem Besitz stören, dass Sie den Parkplatz belegen. Dem Besitzer steht daher gem. § 859 Abs. 1 BGB bzw. § 859 Abs. 3 BGB ein sogenanntes Selbsthilferecht zu, aufgrund dessen er die Störung beseitigen, d.h. Ihr Fahrzeug entfernen darf (vgl. LG Magdeburg, Urt. v. 8. Juli 2008, 1 S 70/08). Die Beseitigung der Störung darf jedoch nicht unverhältnismäßig sein. Es gilt das Gebot der schonendsten Sanktion. Soweit Sie sich auf die Unverhältnismäßigkeit eines Abschleppvorgangs berufen möchten, obliegt Ihnen der Beweis für die Möglichkeit einer schonenderen Art und Weise der Selbsthilfe (vgl. BGH, Urt. v. 05.06.2009, V ZR 144/08).

Durch das Abschleppen entstehen dem Parkplatzbesitzer Aufwendungen in Form der Kosten für den Abschleppunternehmer. Diese sind von Ihnen gem. §§ 683 S. 1, 670 BGB zu ersetzen.

4./ Warum zahlen Sie anteilige Kosten, wenn Sie dem Abschlepper zuvorkommen?

Weil sich die Kosten des Abschleppers in der Regel aus mehreren Positionen zusammensetzen. Es entstehen Kosten für die Anfahrt, für das Aufladen, für das Verbringen Ihres Kfz an einen anderen Ort, für das dortige Abladen und für die „Lagerung“ ihres Kfz bis zu Abholung. Durch die Anfahrt des Abschleppunternehmers fällt bereits ein Teil dieser Kosten an.

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