Wenn die Kündigung des eigenen Arbeitsvertrages ins Haus flattert bricht für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Welt zusammen. In vielen Fällen stellt sich sodann schnell die Frage nach der Wirksamkeit der Kündigung. Das gleiche Problem trifft Arbeitgeber, die sich von einem Arbeitnehmer trennen möchten und überlegen, ob eine geplante Kündigung wirksam wäre. Hier ist guter Rat häufig nur dann teuer, wenn ohne vorherige rechtliche Einschätzung und Beratung erst einmal eigenhändig losgelegt wird und juristische Unterstützung erst in einem späteren verfahren zurate gezogen wird. Im nachfolgenden zeigen wir daher in einem kurzen Abrief auf, aus welchen Gründen Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses unwirksam sein können.

1./ Anfechtung der Kündigung

Grundsätzlich kann eine Kündigung, wie jede andere Willenserklärung auch nach den Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) angefochten werden. Dies wird beispielsweise dann in Betracht kommen, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen haben und im Nachhinein Kenntnis von Umständen Erlangen, die darauf hindeuten, dass die eigene Kündigung (Willenserklärung) nur aufgrund einer arglistigen Täuschung oder eines Irrtums erklärt worden ist. In derartigen Fällen kann eine Anfechtung der eigenen Kündigung gem. § 119 BGB oder § 123 BGB in Betracht kommen. Sofern die Anfechtung wirksam ist, wird die zuvor erklärte Kündigung ex tunc, also von Anfang an unwirksam. Es wird insoweit der Rechtszustand hergestellt, als wäre die Kündigung nie ausgesprochen worden.

2./ Verstoß gegen gesetzliches Verbot

Eine Kündigung kann auch „von sich aus“ gem. § 134 BGB unwirksam sein, soweit ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot vorliegt. In der Praxis kommen solche Fälle regelmäßig bei der Kündigung während der Schwangerschaft oder während der Elternzeit in Betracht. Für diesen Zeitraum sind Kündigungen per Gesetzt verboten. Dies ergibt sich für Schwangerschaften aus § 17 MuSchG. Welche Ansprüche Sie nach Rückkehr aus der Mutterzeit haben und ob Sie auf Ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren dürfen erfahren Sie in unserem Artikel Rückkehr an den Arbeitsplatz nach dem Mutterschutz. Im Rahmen der Elternzeit gilt der Kündigungsschutz dann, wenn im Zeitpunkt der Kündigung die Voraussetzungen für die Elternzeit vorliegen (BAG, Urt. v. 12.05.2011, 2 AZR 384/10; Urt. v. 26.06.2008, 2 AZR 23/07). Neben den persönlichen Voraussetzungen der §§ 15, 16 BEEG kommt es vor allem auch auf das schriftliche Verlangen nach Elternzeit an. Das fehlen eines schriftlichen Verlangens kann jedoch ausnahmsweise umbeachtlich sein, wenn beide Seiten vom Vorliegen einer „Elternzeit“ ausgehen (BAG, Urt. v. 26.06.2008, 2 AZR 23/07). Der Kündigungsschutz im Zusammenhang mit der Elternzeit beginnt 8 Wochen vor Beginn der eigentlichen Elternzeit, mit dem schriftlichen Verlangen des Arbeitnehmers. Soweit das Kind zum Zeitpunkt des Verlangens noch nicht geboren wurde beginnt die Frist acht Wochen vor dem errechneten Geburtstermin (BAG, Urt. v. 12.05.2011, 2 AZR 384/10) Der Verstoß gegen diese gesetzlichen Verbot einer Kündigung führt automatisch zur Unwirksamkeit der entsprechenden Kündigung.

3./ Verstoß gegen Treu und Glauben

Eine Kündigung kann auch wegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben unwirksam sein. Dies ergibt sich aus den §§ 138, 242 BGB. In diesem Zusammenhang kommen insbesondere Begründungen für Kündigungen in Betracht, wie etwa die Homosexualität eines Arbeitnehmers bzw. Auszubildenden. Eine derartige Begründung einer Kündigung verstößt gegen den Grundsatz von treu und Glauben und macht die Kündigung unwirksam. Derartige Fälle, in denen ein solcher Vorbehalt offen (schriftlich) als Kündigungsgrund genannt wird sind jedoch ehr die Ausnahme. Ein weitaus häufigeres Themen für eine unwirksame Kündigung wegen eines Verstoßes gegen §§ 138, 242 BGB ist der evidente Verstoß gegen den Grundsatz der Sozialauswahl. Grundsätzlich sind Kleinunternehmen mit weniger als 10 Arbeitnehmern nicht vom Kündigungsschutzgesetz umfasst und müssen demnach keine Sozialauswahl i.S.d. KSchG vornehmen. Eine Ausnahme gilt jedoch bei einem Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Danach ist jedem Arbeitnehmer ein Mindestschutz gewährleistet. Wenn dieser nicht gewährt wird, etwa bei einem evidenten Verstoß gegen die Grundsätze einer Sozialauswahl, kann ausnahmsweise auch in Kleinunternehmen eine Kündigung wegen mangelnder Sozialauswahl unwirksam sein nach §§ 138, 242 BGB.

4./ Kündigung wegen Betriebsübergang

Ein weiterer Fall unwirksamer Kündigungen ist der Ausspruch einer Kündigung aufgrund eines Betriebsübergangs. Immer wieder sind Arbeitgeber versucht, wenn Sie Ihren Betrieb veräußern bestimmten, und er Regel „teuren“ Arbeitnehmern zu kündigen, um das eigene Unternehmen für einen Interessenten attraktiver zu gestalten. Eine derartige Kündigung ist gem. § 613a IV S. 2 BGB unwirksam.

5./ Einzel-/ tarifvertraglicher Kündigungsausschluss

Das Recht einer ordentlichen Kündigung ist grundsätzlich von Gesetzes wegen gegeben. Dieses kann jedoch einzelvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder aufgrund eines geltenden und einbezogenen Tarifvertrages ausgeschlossen sein. Wenn und soweit dennoch entgegen einer derartigen Vereinbarung eine Kündigung ausgesprochen wird, ist eine derartige Kündigung Unwirksam. Ein Beispiel wäre etwa die Regelung zu langjährigen Arbeitnehmern im Bereich des TVöD gem. § 34 Abs. 2 TVöD.

6./ Kündigungsschutzklage

Der wohl häufigste Grund für die Unwirksamkeit einer Kündigung ist die erfolgreiche Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG. Dies ist der zulässige gerichtliche Rechtsbehelf gegen eine ausgesprochene Kündigung. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die ansonsten nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, etwa weil der Betrieb ihres Arbeitgebers keine 10 Mitarbeiter beschäftigt.

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